Es liegt in der Natur der Sache, dass Eltern ein stark beschränktes Zeitbudget haben und daher eher nicht regelmäßig bloggen können. Leider konnte ich bisher viele nicht zu einem einzigen Beitrag überreden …

Nichtsdestotrotz werden wir uns weiter bemühen, diese Plattform mit Leben zu erfüllen, allerdings aufgrund der Umstände die Intensität der Bemühungen rund um den Aufbau des Blogs reduzieren.

Wir denken immer noch, dass das Thema für die Gesellschaft wichtig ist und daher stärker in den Fokus gerückt werden muss. Selbstverständlich freuen wir uns daher auch weiterhin über jede/jeden, der etwas beitragen möchte und über interessante Artikel.

Der Kündigungsschutz dauert in jedem Fall bis zum Ablauf von 4 Wochen nach dem Ende der Karenz bzw. des jeweiligen Karenzteils. Väter in Karenz können nur nach vorheriger Klage bei und Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts gekündigt werden. Das Gericht darf diese Zustimmung jedoch nur erteilen, wenn der Arbeitgeber bestimmte Kündigungsgründe geltend macht und beweist (Umstände in der Person des Arbeitnehmers, welche die betrieblichen Interessen nachteilig berühren; wenn das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen nicht weiter aufrechterhalten werden kann etc.). Auch bei Entlassungen muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts einholen. Das VKG verweist hierbei auf das Mutterschutzgesetz und dessen strenge Entlassungsgründe. Entlassungen in der geschützten Zeit ohne eingeholte Zustimmung des Gerichts sind rechtlich unwirksam.

Wie schon erwähnt, dauert auch der gesetzliche Anspruch auf Väterkarenz für jenes Kind, dessen Geburt der Anlass zum Karenzantritt war, höchstens nur bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres, auch wenn die Eltern sich die Karenz teilen. Eine Karenzierung über diesen Zeitpunkt hinaus muss mit dem Arbeitgeber zusätzlich vereinbart werden. Solche Karenzierungen unterliegen aber nicht mehr den gesetzlichen Schutzbestimmungen des VKG, allerdings kann auch deren Anwendung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Väterkarenz – Magazin Horizont Nr. 19 / 2011

Allerdings mußte ich leider auch schon Situationen in anderen (Männerdominierten) Unternehmen erleben, die als Paradebeispiel für eine vertane Chance und ein ‘so soll es sicher nicht laufen’ stehen: ein junger, gut ausgebildeter Mitarbeiter mit Spezialkenntnissen möchte in Karenz gehen. Er hat sehr genaue Vorstellungen wie lange und wie das in der Abteilung funktionieren kann. Seine Kollegen unterstützen ihn alle, der Plan wird dem Vorgesetzten vorgelegt. Dieser lehnt das sofort ab, ohne sich wirklich genauer mit dem ausgearbeitetn Szenario zu beschäftigen, weil er grundsätzlich der Meinung ist, dass das nicht geht.

Der Mitarbeiter sucht Hilfe und Unterstützung bei der Personalabteilung, doch die Personalleiterin möchte sich nicht weiter einmischen, wenn der Vorgesetzte meint es geht nicht, dann geht es halt nicht. Alle weiteren Versuche des Mitarbeiters und der Kollegen das Thema zu einem guten Abschluss zu bringen verlaufen wirkungslos. Alle sind frustriert, die Stimmung in der Abteilung, aber auch in anderen Bereichen, sinkt. Monatelang gibt es unter Kollegen kaum ein anderes Thema in der Kaffeeküche.

Das Endresultat sind frustrierte Mitarbeiter, deren Bindung und Identifizierung zum Unternehmen schwer gelitten hat. Binnen Jahresfrist verläßt der hochgeschätzte und schwer ersetzbare Mitarbeiter das Unternehmen, hektische und teure Rekrutierungsmaßnahmen setzen ein. Andere Kollegen verlassen ebenfalls das Unternehmen. Wären 10 Monate Karenz wirklich so unbewältigbar gewesen?

Damals hat es mich noch gewundert, wieso ein Vorgesetzter so unnachgiebig sein kann, und seine vorgefasste Meinung wie ein Vater sein soll seinen Mitarbeitern unbedingt aufdrängen will. Doch wenn man bedenkt, dass es noch keine 40 Jahre her ist, dass Frauen ohne die Zustimmung ihres Mannes arbeiten dürfen, also noch keine Generation vergangen ist, seit die Arbeitswelt Männerdominiert war – Frauen zu Hause bei den Kindern – dann ist es vielleicht weniger verwunderlich, wieso sich manche so schwer tun mit der Väterkarenz.

In Berlin, und damit liegt es bundesweit ganz vorn an der Spitze in Deutschland. Sicher nicht der Grund für diese hohe Begeisterung der Berliner Väter in Karenz zu gehen, aber vielleicht trotzdem eine nette Idee auch für Österreich/Wien: das Papa-Cafe mit Papaladen im Väterzentrum Berlin (http://vaeterzentrum-berlin.de/).

Dort gibt es ein auf (Karenz-)Väter maßgeschneidertes Programm mit Kursen, Veranstaltungen und einem Ambiente, dass vor allem Väter zum Austausch mit anderen Vätern anregen soll. Vielleicht findet sich ja auch in Wien ein Nachahmer für so ein Angebot? Wer von uns kennt nicht Väter, die sich in einer Krabbelgruppe mit 10 anderen (stillenden) Müttern etwas verloren fühlen…

• Wie wichtig ist es mir, dass mein Arbeitgeber meine Werte teilt?
• Wie unersetzbar bin ich wirklich – was wäre, wenn ich morgen aufgrund z.B. eines Unfalls für mehrere Monate ausfallen würde?
• Welche Fälle von anderen Karenzvätern gibt es in der Firma. Wie wurde damit umgegangen?
• Welche Fälle von Karenzmüttern gibt es in der Firma? Welche Hinweise gibt es darauf, dass mit Karenzvätern anders umgegangen werden könnte?
• Welchen Deal kann ich der Firma anbieten? Flexibilität in anderer Form, Zielvereinbarungen etc.
• Wenn mein direkter Chef auf das Thema nicht gut zu sprechen ist: gibt es andere einflussreiche Personen in der Firma, die positives Lobbying betreiben könnten?
• Welche andere (z.B. projektbezogene) Positionen gibt es in meiner Firma, die für mich interessant sind und mit denen sich eine Karenz leichter vereinbaren lässt?
• Wie wichtig ist mir mein gegenwärtiger Job?
• Wie leicht finde ich einen anderen Job?

Die Maximaldauer reicht bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes. Ein zumindest 3 Monate dauernder Teil der Karenz kann aufgehoben und bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres des Kindes verbraucht werden (‚aufgeschobene Karenz’, § 4 VKG).

Die rechtzeitige Bekanntgabe der Inanspruchnahme der Karenz an den Arbeitgeber ist ausreichend. Der Arbeitgeber kann den Karenzanspruch nicht verweigern. Wenn der Vater die Karenz unmittelbar im Anschluss an die Wochenschutzfrist der Mutter antreten will, muss dies dem Arbeitgeber bis spätestens 8 Wochen nach der Entbindung bekannt gegeben werden, auch wenn die Schutzfrist länger dauert.

Wenn der Vater den Karenzteil im Anschluss an jenen der Mutter beginnen will, muss dies bis spätestens 3 Monate vor dem geplanten Antritt dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Es ist ratsam, einerseits die 3-Monatsfrist zu wahren, aber andererseits die Karenz nicht früher als 4 Monate vor dem geplanten Antritt bekannt zu geben. Auch eine Bekanntgabe vor der Geburt des Kindes ist zu vermeiden, da in diesem Falle der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz noch nicht wirksam ist.

Da sich mit dem einkommensabhängigen Kindergeld die finanziellen Rahmenbedingungen für Väterkarenz entscheidend verbessert haben, werden nun im Rahmen der Kampagne die Vorteile dargestellt, die eine stärkere Verbreitung von Väterkarenzzeiten mit sich bringt. So werden auf der Website zur Kampagne diverse positive Beispiele von Vätern in Karenz dargestellt. Die Kampagne wird von einer Wirtschaftsinitiative begleitet.

Näheres dazu unter: www.maennerinkarenz.at

Da dieser Anspruch der Väter zwar eigenständig, aber nicht gleichrangig mit jenem der Mütter war, wurde gegen Österreich ein Vertragsverletzungsverfahren eingeleitet, das die Aufwertung und Gleichstellung der Väterkarenz mit der Mutterkarenz zur Folge hatte.

Väterkarenz ist der rechtliche Anspruch von Vätern, die unselbstständig erwerbstätig (also Arbeitnehmer) sind, auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts aus Anlass der Pflege und Betreuung eines Babys, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben.

Karenz kann nur in einem aufrechten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden, welches auch während der Karenz aufrecht bleibt. Arbeitsrechtlich ist die Karenz jedoch nicht als Dienstzeit zu werten. Für die Bemessung der Kündigungsfrist, für die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankenstand und für das Urlaubsausmaß werden höchstens 10 Monate der ersten Karenz im Arbeitsverhältnis angerechnet.

Für weitere dienstzeitabhängige Ansprüche (z.B. Gehaltsvorrückung oder Abfertigung) werden Karenzzeiten nicht mitgerechnet.

Ausnahmen bzw. günstigere Regelungen in Kollektivverträgen und Einzelvereinbarungen sind jedoch möglich.